La vie de bureau est une invention récente. Il y a encore quelques décennies, le télétravail était même la norme. Mais le télétravail d’hier n’est pas celui d’aujourd’hui. Analyse comparée entre la France et la Californie, où le télétravail s’apparente à un mode de vie.

Il est intéressant de remettre la vie de bureau et son pendant, le télétravail, dans un contexte historique en faisant un bond en arrière et en analysant les siècles précédents. On s’aperçoit ainsi que ce n’est pas le télétravail qui fait office d’exception mais la vie de bureau qui est un phénomène récent. C’est une invention du 20e siècle. Au 19e siècle, les principales raisons qui amenaient à travailler hors de son domicile étaient le travail à la ferme, à la mine ou à l’usine, qui se situaient souvent à proximité du domicile. Les grandes entreprises n’existaient pas. Et les professions libérales s’exerçaient, en général, depuis le domicile. C’est à partir du 20e siècle que la vie de bureau s’est établie comme norme sociale, avec la mise en place d’une séparation claire entre temps de travail et temps personnel. Le retour du travail au sein du domicile a été favorisé par l’avènement des technologies de l’information et de la communication : ordinateur personnel (1975), internet (1990), Google (1997), Skype (2003), Slack (2009). Les premières entreprises à officiellement proposer le télétravail étaient American Express, IBM et AT&T dans les années 1994-1995.

Le télétravail vu de la Californie

La pratique du télétravail est inscrite dans la tradition californienne depuis de nombreuses années. Déjà avant le début de la pandémie, la part des Californiens qui travaillait à distance à temps plein était de 5,8% (source : CNBC). Un grand nombre d’entreprises le proposent dès l’embauche par un accord tacite. Entre 2012 et 2017, le nombre de travailleurs ayant opté pour le télétravail en Californie est passé de 39% à 43% (source : CNBC). Le salarié évalue, par lui-même, quand il est nécessaire de se rendre sur son lieu de travail (pour les rendez-vous importants, par exemple). Ses supérieurs ont, par principe, confiance en sa capacité de jugement. Il serait même inhabituel, voire suspect, d’avoir un collègue qui jamais ne recourt au télétravail, tant celui-ci est partie intégrante du travail en entreprise. Quand la dirigeante de Yahoo! Marissa Mayer a voulu revenir en arrière en prohibant le travail à distance, elle a provoqué un tollé, aussi bien chez les employés de la tech en Californie que dans les médias. Dans le milieu professionnel californien, la pratique socialisante du télétravail est de fait généralisée depuis longtemps alors qu’en France, elle était encore balbutiante avant la crise du Covid-19. Il serait d’ailleurs intéressant d’étudier le télétravail en Californie sous l’angle du “fait social” car il en revêt toutes les caractéristiques, telles que définies par le père-fondateur de la sociologie, Emile Durkheim : le télétravail est statistiquement signifiant ; il est intériorisé par l’individu comme système de normes imposées du dehors par la société ; il exerce une contrainte sur l’individu ; enfin, il est lié lui-même à d’autres faits sociaux.

Du fait de la taille du territoire nord-américain (4500 km de large, dont quatre fuseaux horaires), les Américains ont très tôt mis en place des outils de communication pour pallier les temps de transport. Selon une étude datant de mai 2019, le marché de la visioconférence devrait excéder 50 milliards de dollars d’ici à 2026, dont 40% aux Etats-Unis (source : Global Market Insights). La crise sanitaire étant passée par là depuis, ce chiffre devrait en réalité être encore plus élevé. Cette croissance de la pénétration des outils de communication en ligne s’accompagne d’un changement de mentalité. La force de travail américaine est passée d’un centrage sur la responsabilité individuelle à l’adoption d’un style de travail orienté équipe et fondé sur les projets. Les outils de collaboration en ligne permettent d’autant mieux de hauts niveaux de collaboration et de communication inter-départements quand ils sont utilisés par des équipes distantes (source : Forbes).

Productivité, efficacité et rétention accrues

Alors que dans l’esprit français, le retour du travailleur à domicile à l’automne 2020, comme lors du premier confinement quelques mois plus tôt, a été perçu comme un facteur de baisse de performance, en Californie il a été vu contraire, comme le moyen d’assurer la continuité de l’activité économique. Une étude récente de Mercer, portant sur 800 employeurs, montre que le scepticisme vis-à-vis du télétravail est infondé d’un point de vue économique : 94% d’entre eux reconnaissent que la productivité était équivalente ou supérieure à la productivité pré-pandémique, y compris pour les employés travaillant à distance (source : Mercer). En réalité, le chercheur californien Nicholas Bloom avait mis en évidence ce constat dès 2013 et contribué au changement des mentalités : alors que la société chinoise Ctrip conduisait une étude pour évaluer la perte nette entre baisse de productivité des télétravailleurs et gains logistiques liés au télétravail (transport, cafétéria, station de travail…), les résultats avaient mis en évidence que les télétravailleurs avaient une productivité de 13% supérieure à celle de leurs collègues de bureau (source : Quarterly Journal of Economics). La période pandémique a permis d’effectuer une nouvelle “étude terrain”, grandeur nature, sur les effets du télétravail sur la productivité. Encore une fois, contrairement aux idées reçues, 77% des télétravailleurs rapportent des niveaux de productivité supérieurs quand ils travaillent depuis chez eux. De plus, 23% travaillent davantage d’heures depuis chez eux et 53% prennent moins de congés que les employés qui restent sur le lieu de travail. Enfin, le télétravail a une effet positif sur la fidélité à l’entreprise, avec 74% des employés qui se déclarent moins susceptibles de quitter une société qui propose le télétravail (source : Hubspot).

Prophétie autoréalisatrice

Finalement, la pièce maîtresse au cœur de la pratique sociale du travail est la confiance. C’est cette confiance qui constitue le socle des différences culturelles entre la France et la Californie. Dans le modèle californien, l’autonomie de l’employé et la confiance en sa capacité à accomplir sa mission, et à contribuer à l’objectif général, sont à la base de la relation hiérarchique. Cet “empuissancement” (empowerment) est permis par la mise à disposition d’outils et de formation aux outils pour qu’ils puissent être pris en main rapidement. Etant donné que la confiance soude la relation employeur-employé, lorsque le travail doit s’effectuer à 100% en distanciel, cela ne pose pas de problèmes. Au contraire, c’est cette confiance qui assure le succès du travail à distance et la continuité entre le présentiel et le virtuel. En revanche, quand la méfiance se substitue à la confiance dans la relation de travail, le passage au distanciel ne fait que renforcer la méfiance et conduit inévitablement à l’échec du travail à distance. Oppressé par ce qu’il considère comme du micromanagement ou du “flicage”, l’employé tend à avoir la réaction opposée par un phénomène de psychologie inversée. Il ne souhaite pas que ses comportements soient traqués et ses données privées collectées, selon le présupposé que celles-ci puissent être utilisées contre lui. Il protège son environnement domestique d’une invasion par son monde professionnel. Or la méfiance a pour caractéristique d’être réciproque : l’employeur se méfie du comportement de son employé et l’employé se méfie de la surveillance de son employeur. Par conséquent, la méfiance induit un effet pervers : parce qu’il se sent surcontrôlé, l’employé cherche à échapper à la surveillance et finit par adopter des comportements “déviants”. Quand il trouve une bulle de liberté, il la surexploite. On a affaire à une prophétie autoréalisatrice.

Déployer une histoire commune

Selon l’approche anthropologique, la méfiance est “contagieuse”, contaminant rapidement une entreprise : “C’est un puissant facteur de panique, de violence autoproductrice, de regroupement identitaire, de renforcement d’un pouvoir.” A l’inverse, la confiance est “autoproductrice d’elle-même, créant sa propre progression par auto-étayage et engendrant le déploiement d’une histoire en commun.” (source : « La Confiance », de Laurence Cornu). Il reste néanmoins à nuancer une apologie du télétravail par le fait que les risques de burn-out sont plus élevés quand un salarié est immergé dans son travail à domicile, est isolé de ses collègues et manque de prise sur son environnement. Il est fondamental d’accompagner le télétravailleur par de nombreux points de contact et un suivi à distance fondé sur le respect et la confiance. Les technologies ambiantes et les “dominetics” (définies en 1969, par Alan Kiron, comme une combinaison de vie à domicile, connexions et électronique) visent justement à stimuler les interactions sociales en contexte distant, tout en préservant la santé mentale.

Pour les Californiens, imposer le télétravail à l’heure du “lockdown” ne consiste donc pas à adopter une nouvelle pratique qui serait en disruption avec l’environnement de travail “normal” mais à étendre une pratique courante à un nouveau contexte qu’est celui de la pandémie de Covid-19. Pour que la même pratique puisse s’établir avec succès, en profondeur et dans la durée en France, il faudrait d’abord parvenir à inverser le cycle de la méfiance en un cercle vertueux autour de la confiance. Confiance en le télétravail, mais surtout, confiance les uns en les autres.

https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2021/01/32958-la-confiance-facteur-cle-de-succes-du-teletravail/