Consulting et Ressources Humaines

Notre approche d’agence et de conseils en recrutement

Le recrutement fournit les ressources nécessaires aux projets de l’entreprise, les outils stratégiques. Il s’agit de « Mettre le bon poisson dans le bon aquarium », c’est un métier.

Ce métier nécessite une appétence pour les hommes, un état d’esprit, un principe directeur majeur et une méthode.

Un état d’esprit : Tout faire pour aboutir, l’efficience avant tout.

Un principe directeur : Conseiller : savoir tout entendre et tout dire

  • Ecouter, entendre et comprendre votre projet.
  • Évaluer ce projet en fonction des besoins exprimés et du marché des candidats.
  • L’ajuster pour répondre au mieux aux attentes réelles de l’entreprise et les mettre en cohérence avec celles des potentiels candidats.
  • Sans préconçus ni préjugés, ouvrir le spectre des candidats – profils possibles. En humanité mais sans complaisance, évaluer compétences, savoir-faire, savoir-être, cohérence entre projet de l’entreprise et des candidats.
  • Informer, en permanence communiquer, écouter – entendre, guider aux bénéfices des projets des 2 parties, rapprocher les points de vue.
  • En sincérité, bienveillant et exigeant, dire ce qu’il faut faire.
  • Tout faire pour que les opportunités s’associent et qu’aux entreprises et individus soit consacré le meilleur des ressources humaines.

 

Une Méthode : en 7 étapes 

1. Évaluation du besoin
Atouts – contraintes – attractivité de l’offre – orientations de la recherche,Praxion « challenge » la vision et le projet de l’entreprise

2. Rédaction d’une note de poste détaillée
Projet – missions – profils et savoirs-faire recherchés – modalités de coopération.
Note que Praxion rédige et que valide l’entreprise

3. Recherche, sourcing vers le public – candidats
Il convient de n’émettre aucune ressource usuelle : Cvthèque exclusive Praxion, annonces, exploitation des Cvthèques, des réseaux sociaux, du réseau Praxion

Ces approches ne se suffisent pas à elles-mêmes et doivent être complétées par un tracking actif : approche directe et chasse de tête.

4. Pré-sélection des candidats adaptés – pertinents
Les comprendre dans toutes leurs dimensions de compétences d’appétence et de compétences, ce qu’ils apporteraient à l’entreprise et gagneraient à la rejoindre. L’appétence est un don possédé, facilement mis en œuvre, il apporte plaisir au travail.

Tests de compatibilité des comportements entreprise/candidats potentiels, éventuellement techniques (nous sommes spécialistes de votre domaine), vérification des diplômes…, prises de références et ainsi vous délivrer une short list pertinente.

5. Présentation à l’entreprise
Un dossier complet sur l’identité, le parcours, la personnalité,  les adéquations, les points de vigilance, recommandations sur l’intégration et le mode de management, les ambitions, tout sur les candidats.

6. Rapprochement
Organisation des rendez-vous, éventuelles précautions à avoir, débriefings des « parties », rapprochements des points de vue, communication des décisions des parties et de leurs pourquoi.

7. Suivi d’intégration
Selon le profil, les enjeux, pendant la période d’essais , à 3 mois puis à 6 mois, échanges en confidentialité entre les parties, rétrocession des éventuelles alertes à avoir et pistes de corrections.